عبدالله رحیمی

آسیب‌، آگاهی اجتماعی مدیران، تعامل با نهادهای حمایتی و زمینه‌های فرهنگی)، پدیده محوری دارای کد‌های محوری (مسئولیت‌پذیری مدیران، نقش نظارتی مدیران، همدلی با دانش‌آموزان آسیب‌دیده)، عوامل زمینه‌ای دارای کد‌های محوری (زمینه‌ی فرهنگی و اجتماعی، شرایط اقتصادی خانواده‌ها، الگوهای رسانه‌ای، کاستی‌های ساختاری مدارس)، شرایط مداخله‌گر دارای کد‌های محوری (نبود حمایت، ضعف توانمندی مدیران، کمبود منابع و امکانات، ضعف در تعامل خانواده‌ها، ساختار و حمایت مدارس، فضای بوروکراتیک آموزشی)، شرایط راهبردی دارای کد‌های محوری (راهبردهای اخلاقی، فضای حمایتی، هویت جمعی و اخلاقی، مدیریت تعارض و بازسازی، روش‌های خلاقانه)، پیامدها دارای کد‌های محوری (ارتقای سلامت روانی، بهبود انضباط مدرسه، تقویت روابط دانش آموز و مدرسه، ارتقای مهارت‌های اجتماعی و اخلاقی، بهبود تعامل و مشارکت خانواده‌ها، توانمندی و کارآمدی مدیریتی)، می‌باشد.

هدف: این مطالعه کیفی با هدف کاوش و درک عمیق تجارب زیسته و ادراکات معلمان، مدیران و دانش‌آموزان از پدیده بی‌انگیزگی معلمان و عوامل موثر بر آن انجام شد. روش: پژوهش با استفاده از رویکرد پدیدارنگاری انجام گردید. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته عمیق با 12 معلم، 8 مدیر و 10 دانش‌آموز و همچنین 6 بحث گروه متمرکز با مشارکت 24 دانش‌آموز جمع‌آوری شد. داده‌ها به‌طور جداگانه برای هر گروه ذینفع از طریق فرآیند سه‌مرحله‌ای کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) تحلیل و در نهایت در یک سنتز جامع تلفیق شدند. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که هر گروه ذینفع، ادراک و تجربه متمایزی از این پدیده دارد. از منظر معلمان بی‌انگیزگی به صورت «کناره‌گیری روانی-حرفه‌ای تجربه می‌شود که ریشه در محاصره سه‌جانبه (اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی) و یک نظام ناکارآمد پاداش و تنبیه درون مدرسه دارد. مدیران این پدیده را به عنوان انفعال برنامه‌ریزی‌شده و یک استراتژی بقا می‌دیدند که ناشی از به دام افتادن در قفس قواعد و تحمل بار سنگین مسائل اجتماعی تحمیل‌شده بر مدرسه است. دانش‌آموزان بی‌انگیزگی را به عنوان فقدان حضور واقعی معلم توصیف کردند که حاصل یک، محیط سرکوبگر خلاقیت و فرسایش تصویر قهرمانی معلم در جامعه است. یک پیامد مشترک از دید همه گروه‌ها، ایجاد یک چرخه معیوب بود که به تخریب رابطه یادگیری، فرسایش سرمایه اجتماعی مدرسه و انتقال بی‌تفاوتی منجر می‌شود. راهکارهای پیشنهادی بر بازسازی احترام حرفه‌ای، گذار به رهبری توانمندساز و احیای روابط مبتنی بر شادی مشترک متمرکز بودند. نتیجه‌گیری: بی‌انگیزگی معلمان پدیده‌ای چندبعدی و نظام‌مند است که حاصل تعامل پیچیده عوامل ناکارآمد درون‌سازمانی و عوامل فرساینده برون‌سازمانی است. شکستن این چرخه معیوب نیازمند تغییر همزمان در سه سطح است: بهبود شرایط مادی و منزلتی معلمان (سطح کلان)، اصلاح ساختارهای مدیریتی و اداری مدرسه به سمت اعتماد و اختیاردهی بیشتر (سطح میانی)، و ترویج فرهنگ احترام و ارتباط مثبت در بین همه اعضای جامعه مدرسه (سطح خرد).

زمینه و هدف: مدرسه، به عنوان مهم‌ترین بازوی اجرایی نظام آموزشی، نه یک فضای ایستا، بلکه جامعه‌ای کوچک و پویا است که در آن، دانش‌آموزان، معلمان، اولیا و مدیران با پیشینه‌ها، ارزش‌ها و اهداف مختلف در تعامل دائم هستند. این پویایی و تنوع، هرچند لازمه رشد و بالندگی است، ناگزیر از مواجهه با پدیده طبیعی و اجتناب‌ناپذیر تعارض است. از این منظر، پژوهش حاضر با هدف واکاوی روایت های مدیران مدارس از مدیریت تعارض انجام گرفته است. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع‌آوری داده‌ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش از نوع روایت پژوهی می‌باشد. میدان تحقیق و جامعه مورد مطالعه متشکل از مدیران مدارس شهر سنندج بودند. که بر اساس قاعده و اصل اشباع مضمون 15 نفر به‌صورت هدفمند برای شرکت در مصاحبه نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. یافته‌ها: نتایج کدگذاری داده ها شامل 17 مضمون بود که کدها و مضامین احصاء شده در ارتباط با مدیریت تعارض در مدارس شامل مضامین برگزاری جلسات هم‌اندیشی، توجه و تمرکز بر منافع به‌جای مواضع، اعتمادسازی و آگاه‌سازی، روشن‌سازی و شفافیت، فراگیری فرهنگی، توسعه هوش هیجانی است. کدها و مضامین احصاء شده در ارتباط با چالش‌ها و موانع حل تعارضات مدارس شامل مضامین فرهنگ‌سازمانی ضعیف، محدودیت منابع، ابهام در قوانین و رویه‌ها، پیش‌داوری و سوگیری، عدم تخصص و مهارت مدیران است. کدها و مفاهیم احصاء شده در ارتباط با راهکار و اقدامات برای حل و مدیریت تعارضات داخل مدرسه شامل مضامین توسعه مهارت‌های حل مسئله، ارزش‌گذاری تنوع و تفاوت‌ها، توسعه مهارت‌های ارتباطی، میانجی‌گری هوشمندانه، خودآگاهی و مدیریت احساسات، شناسایی منابع تعارض است. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بیانگر آن است که مدیریت تعارض در مدارس، یک مهارت کلیدی چندوجهی است که موفقیت در آن مستلزم پشتیبانی سازمانی و توسعه شایستگی‌های فردی مدیران است. درواقع، نظام آموزشی باید مدیران را به ابزارهای مهارتی و دانشی لازم برای تبدیل تعارض از یک تهدید به یک فرصت یادگیری و بهبود مجهز سازد.

این پژوهش بررسی بهبود عملکرد سازمانی معلمان در پرتو رهبری فضیلت گرا با نقش میانجی معنویت در کار ‌انجام گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ روش؛ توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل معلمان شهر کرمانشاه بود. حجم نمونه ، 312 نفر بود که به شیوه نمونه‌گیری تصادفی – طبقه ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه‌ رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015)، پرسشنامه معنویت در کار کینجرسکی و اسکرایپ نک در سال (2006)، پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت (2003)بود. که روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌ها مورد تایید اساتید دانشگاهی قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون‌های کلموگرف اسمیرونوف؛ همبستگی پیرسون؛ و تحلیل مسیر با استفاده از نرم‌افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج نشان داد که همه فرضیات مورد تایید قرار گرفته است و مدل اندازه‌گیری پژوهش برازش مناسبی دارند و این همسو بودن نشانگرها با متغیرهای پژوهش است.

این پژوهش،باهدف بررسی الگوی ساختاری سبک رهبری تحول گرای مدیران گروه بر اثربخشی اعضای هیئت علمی دانشگاه با توجه به شاخص فرهنگ سازمانی انجام گرفت.پژوهش حاضر،توصیفی از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری تحقیق شامل285 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه کردستان بود که برای اجرای پژوهش از میان آن ها با استفاده روش نمونه گیری تصادفی ساده،193 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد.ابزار گرد آوری داده ها شامل سه پرسشنامه با طیف پنج گانه لیکرت بود.که عبارت بودند از:1-رهبری تحول گرا بس و آوولیو(1999)که پایایی آن در این پژوهش برحسب آلفای کرونباخ،81/0 به دست آمد.2-اثربخشی هوی(2009) که در این پژوهش پایایی آن 82/0 بود.3-فرهنگ سازمانی دنیسون(2007) که پایایی آن 78/0 بوده است.تجزیه وتحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک دو نرم افزار 22SPSS، LISREL 8در دو بخش مدل اندازه گیری وبخش ساختاری صورت پذیرفت.به طور کلی نتایج نشان داد که متغیر رهبری توانسته به صورت مستقیم (66/0=β) و به صورت غیرمستقیم (93/0=β) از طریق متغیر میانجی فرهنگ سازمانی بر اثربخشی اعضای هیئت علمی اثر معناداری بگذارد. در این پژوهش شاخص RMSEA کمتر از 1/0 در حد مطلوبی قرار دارند بدین معنی که مدل تحقیق حاضر دارای برازش مطلوبی است و ساختار عاملی در نظر گرفته شده برای آن قابل قبول است و به عبارتی داده های حاصل از تحقیق مدل نظری تحقیق را حمایت و تایید می کنند. نتایج این پژوهش اهمیت توجه به اثر غیرمستقیم رهبری توزیعی با توجه به متغیرمیانجی فرهنگ سازمانی ،براثربخشی اعضای هیئت علمی دانشگاه را نشان می دهد.